노동쟁의 사적 조정·중재, 합의부터 신고와 효력까지
사적 조정·중재를 검토할 때는 쌍방 합의나 단체협약이라는 근거를 확인하고, 노동위원회 신고와 조정·중재별 기산점 및 결과의 효력을 살펴봐야 해요.
노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 노동관계 당사자 쌍방의 합의가 있거나 단체협약에 그 방법이 정해져 있어야 해요. 방식을 정한 뒤에는 노동위원회에 신고해야 하고, 조정과 중재 중 무엇을 택했는지에 따라 적용 규정과 기간을 계산하는 기준이 달라져요.
먼저 갖출 근거와 신고
준비 단계에서는 당사자 쌍방이 합의했는지, 또는 단체협약에 사적 조정·중재에 관한 근거가 있는지부터 확인해요. 법은 당사자가 정한 별도의 조정·중재 방법으로 노동쟁의를 해결하는 것을 허용하지만, 그 방식으로 해결하기로 한 경우 노동위원회 신고도 요구해요.
따라서 합의나 단체협약의 근거를 확인하고, 해결 방식으로 정한 뒤 신고하는 순서로 살펴보면 돼요. 신고가 선택 사항이라고 오해하지 않도록 이 의무도 함께 챙겨야 해요.
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조정과 중재, 서로 다른 기산점
조정으로 노동쟁의를 해결할 때 적용되는 조정기간은 조정 개시일을 기준으로 산정해요.
중재를 선택하면 쟁의행위 금지기간 관련 규정이 적용되며, 그 기간은 중재를 개시한 날부터 기산해요.
두 절차는 적용되는 규정과 기준이 다르므로, 선택한 절차와 실제 개시일을 구분해 확인하는 게 중요해요.
해결된 내용의 효력
사적 조정이나 중재가 이루어진 경우에는 그 내용이 단체협약과 동일한 효력을 가져요.
즉, 절차를 선택하는 단계와 실제로 해결이 이루어진 뒤의 효력을 나누어 이해해야 해요.
이 설명은 사적 조정·중재의 일반적인 법 규정을 다루며, 특정 사건에 적용되는 기간이나 판단까지 정해 주지는 않아요.
자주 묻는 질문
당사자 한쪽의 동의만으로 사적 조정이나 중재를 정할 수 있나요?
법은 노동관계 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약이 정하는 바에 따라 사적 조정·중재를 할 수 있다고 정해요. 따라서 먼저 쌍방 합의나 단체협약에 근거가 있는지 확인해야 해요.
조정과 중재의 기간은 언제부터 계산하나요?
조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산하고, 중재에 적용되는 쟁의행위 금지기간은 중재를 개시한 날부터 계산해요. 두 기산점을 서로 바꾸어 적용하지 않도록 선택한 절차와 개시일을 각각 확인하면 돼요.
정리하면, 합의 또는 단체협약의 근거와 노동위원회 신고를 확인한 다음 조정·중재별 규정과 개시일을 구분해 살펴보면 돼요.